Жаңа еңбекақы жүйесі енгізіледі

0
146
дереккөз

2019 жылдың қаңтар айынан бастап мемлекеттік қызметкерлерге жаңа еңбекақы жүйесі енгізіледі. Тың бастаманың ерекшелігі, қызметшілерге қойылатын талап қандай? Көптің көңілінде жүрген сауалдардың жауабын Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл Агенттігінің Алматы облысы бойынша департаменті басшысының орынбасары Ләззат Бейсеқұловамен өткізген сұхбатымыздан анық біле аласыздар.

Құрметті  Ләззат Мұқатайқызы,  мемлекеттік қызметкерлерге арналған жаңа еңбекақы жүйесі қалай жүзеге асырылады? Нақты әрі кеңірек  тоқталып өтсеңіз?

Ж:  —  Нақты айтқанда жаңа жүйе бойынша енді мемлекеттік қызметкерлер 2 түрден тұратын жалақы алатын болады.

Біріншісі, тұрақты яғни мемлекеттік қызметкердің атқарып отырған жұмысының функционалдық міндеті мен өтіліне қарай, екіншісі бонустар түрінде, жылдың соңында жеке жұмыс жоспарындағы көрсеткіштеріне байланысты. Бұл  жоба бойынша біз дайындықты 2015 жылдан бастап,  Елбасының «100 нақты қадам» Ұлт жоспары бағдарламасын жүзеге асыру аясында бастаған болатынбыз. Бүгінде, мемлекеттік қызметшінің жалақысы тек екі параметрге байланысты болып отыр.Олардың – жұмыс мен атқаратын лауазымының санаты негізінде. Ал, қызметкердің атқаратын жұмысының күрделілігі мен тиімділігі ескерілетін болады. Сонымен қатар, сыйақы, үстемеақы сияқты ынталандыру төлемдері өздеріңізге белгілі бірдей мөлшерде төленеді. Бұл жүйе 14 жыл бұрын енгізілген және оған осы уақытқа дейін бірде бір түбегейлі өзгеріс жасалмаған. Нәтижесінде, орталық және аймақтардағы мемлекеттік қызметшілердің сондай-ақ, мемлекеттік әрі жеке сектордағы қызметкерлердің еңбекақы төлемдерінде сәйкессіздік пайда болды.Еңбекақы төлеміндегі жаңа жүйе осы мәселелерді түбегейлі жояды. Ол – факторлы баллдық шкала негізіндегі белгіленген бөлігі мен ауыспалы бөлігі – бонустардан тұрады.

Ал, мемлекеттік қызметшілерді бағалау тәртібі және оларға қойылатын талаптар қандай болмақ?

Ж:  — Бұл үшін агенттік әр лауазымға ауқымды бағалау жүргізіп, тиісті жіктеуішті дайындады. Қазіргі қолданыстағы лауазымдар тізілімінен айырмашылығы, деңгейлер осы лауазымда жұмыс атқару үшін қажетті біліміне, қабылданатын шешімінің жауапкершілігіне және соңғы нәтижесіне байланысты айқындалды. Лауазымдарды осындай механизммен бағалау – алдыңғы қатарлы Экономикалық ынтымақтастық және даму ұйымы елдерінде яғни (АҚШ, Сингапур, Жаңа Зеландия тағы басқа) БҰҰ, Дүниежүзілік, Азия Даму Банкінде пайдаланылады.

Қазақстанда бұл әдіс 174 жеке және квазимемлекеттік секторларда енгізілген. Осы бойынша әр лауазымға үш түйінді фактор бойынша баллдар беріледі:

  • Лауазымдық міндеттерді тиімді атқару үшін қажетті білім, құзіреттілік және жұмыс тәжірибесінің деңгейі қандай?
  • Лауазымға қойылған міндеттердің күрделілік деңгейі;
  • Нәтижеге қол жеткізу үшін жауапкершілік деңгейі;

 Әр фактор бойынша баллдар есептеледі. Олардың  жиынтығы еңбекақы төлемінің жаңа сеткасында лауазымның орнын айқындайды.

Әкімшілік қызметшілер лауазымдарын бағалау нәтижесінде, ол 15 деңгей мен төрт функционалдық блокқа бөлінді. Атап айтсақ,  төменгі деңгей (1): әкімшілік-шаруашылық сипаттағы функцияны іске асыратын ауылдық әкімдіктер қызметкерлері.

Жоғарғы деңгей: (15): орталық мемлекеттік органдардың аппарат басшылары және жауапты хатшылары.

Функционалдық блок:

  • Жоғары басқарушы құрам (SCS), мұнда жауапты хатшылар, аппарат басшылары және комитет төрағалары;
  • Негізгі (блок «А») – салалық бөлімшелер лауазымдары;
  • Жәрдемдесуші (блок «Б») – заң, қаржы, кадр, ақпараттық-технологиялық қолдау, қоғаммен байланысқа жауапты лауазымдар;

Қосалқы (блок С) – әкімшілік-шаруашылық қызметке жауапты лауазымдар. Осылайша, шкала сыйақы деңгейі мен позиция құндылықтарын байланыстырады. Нәтижесінде бір санатта тұрған лауазымдарға әр түрлі жалақы төленуі мүмкін.

Лауазымдардың дұрыс жіктелуінде ерекше рөл міндеттер шеңберін анық сипаттауға беріледі.

Сондықтан, қазіргі уатыттан бастап, ереже мен лауазымдық нұсқаулықты ретке келтіру бойынша дайындық жұмыстарын ұйымдастыру қажет.

Мысалға, Агенттік Маңғыстау облысы әкімдігімен бірлесе отырып, 164 ереже мен 1285 лауазымдық нұсқаулықты қайта қарады.

Аталған құжаттар қызметкерлер жұмысының индикаторлары мен функцияларды нақтылау бойынша, оның ішінде лауазымдарды факторлы-баллдық шкала бойынша бөле отырып жетілдірілді.

дереккөз

Аймақтар мен орталықтағы мемлекеттік қызметшілердің жалақысындағы сәйкессіздікті қысқарту қалай жүргізілмек?

Ж:  —  Бұл жаңа жүйені енгізудегі басты тиімділік. Күн сайын азаматтар жергілікті атқарушы органдарға мемлекеттік қызмет көрсету ісіне жүгінеді. Олар  мемлекеттік қызметтің басым бөлігін ұсынады және ол мемлекеттік аппарат штатының 90%-ға жуығын құрайды.

 Жалақы мөлшеріндегі айырмашылық 70%-дан 10%-ға қысқарып отыр.

Мысалға, егер Маңғыстау облысы әкімдігінің бас маманы (есептеу 115 мың.теңге) орташа есеппен Әділет министрлігінің бас экспертінен  70%-ға төмен жалақы алса, қазіргі уақытта айырмашылық орташа есеппен 10% құрайды (210 мың теңге).

Бұл аумақтан кадрлардың кетуін қысқартып, жергілікті жерлерде мемлекеттік аппараттың тұрақтылығын қамтамасыз етті. Сондай-ақ, кадрдың ынтасын нығайты.

Бос лауазымдарға конкурстар 3 есеге өсті. Егер бір бос орынға екіден артық емес кандидат болса, қазір жиырмаға дейін, ал әкімдіктерде алпыс адамға дейін жетеді.  Міне, бұл азаматтардың мемлекеттік қызметке деген құлшынысының арта түскенін көрсетеді. Әрі қазір Агенттікте, Астана және Маңғыстау облыстарының әкімдіктерінде  кадрлардың кетуі 2 есеге азайды. Сонымен бірге, Әділет министрлігінде ауысымдылық ең төменгі деңгейге түсті. Шет елдік білімімен қабылданған қызметкерлер екі есеге өскені байқалды. Келесі бір ерекшілігі лауазымдық жалақының мөлшерін анықтау үшін жұмыс тәжірибесін есептеудің жаңа тәртібі болып саналады.

Бұрын мемлекеттік қызметтегі жалпы еңбек өтілі ескерілсе, қазір ұқсас лауазымдардағы функционалдық бағыт бойынша тәжірибесі ескеріледі. Мысалға, кеңсенің бас маманы бір мемлекеттік органнан келесі мемлекеттік органға ауысқан жағдайда, оның осы лауазымдағы тәжірибесі жаңа жұмыс орны бойынша еңбекақы төлемдерін есептеуде ескерілетін болады.

Айта кету керек, мемлекеттік сыйақылар қосындысының мөлшері жеке секторға қарағанда орташа есеппен 10%-ға жоғары болады.

                                                                                  Әңгімеңізге рахмет!             

Бөлісу
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on VKPrint this page

ЖАУАП ҚАЛДЫРУ

Please enter your comment!
Please enter your name here